INTRODUCTION

RAPPEL HISTORIQUE

La législation du Travail en Côte d'Ivoire a nécessairement résulté :

- du Code du Travail des Territoires d'outre mer promulgué en 1952,

- de la Loi n° 64-290 du 1er Août 1964 portant Code du Travail, complété par la Convention Collective interprofessionnelle en date du 20 Juillet 1977.

L'inadaptation progressive de ces dispositions à l'évolution de l'entreprise, des méthodes et des moyens de production ainsi que du contexte économique général et notamment de la nouvelle structure du chômage, ont rendu nécessaire une refonte complète des textes en la matière.

le Nouveau Code du Travail répond à ce souci d'adaptation et s'inscrit de fait, dans le programme de modernisation et de relance économique dans lequel la Côte d'Ivoire s'est engagée.

LES OBJECTIFS

Le Nouveau Code s'inscrit ainsi dans le programme de modernisation et de redressement de l'économie nationale dans lequel notre pays s'est engagé. Il poursuit une triple ambition :

I - Doter les entreprises de l'outillage juridique leur permettant de satisfaire leurs besoins en main d'oeuvre au plus près des impératifs de production, de concurrence et de développement ;

II - Préserver les droits fondamentaux des salariés, voire les renforcer chaque fois que possible ;

III - Réhabiliter l'entreprise en tant qu'institution d'initiative privée porteuse de richesses et d'emplois.

I. AMELIORATION DE L'OUTILLAGE JURIDIQUE DES ENTREPRISES.

L'objectif visé est la recherche d 'une plus grande flexibilité aussi bien au plan externe qu'à l'intérieur de l'entreprise.

A - Au plan des flexibilités externes à l'entreprise :

1) La libéralisation du recrutement des travailleurs.

Le projet consacre la libéralisation du recrutement des travailleurs en intégrant les dispositions de la loi n° 92-562 du 11 Septembre 1992 qui supprime le monopole de placement de l'Office de la Main d’oeuvre, actuel Agence d'Etudes et de Promotion de l'Emploi (AGEPE) ; question préalablement résolue par l'ordonnance n° 91-1032 du 31 Décembre 1991 portant liberté d'ouverture de bureaux et d'offices privés de placement des demandeurs d'emploi.

2) La facilitation du licenciement pour motif économique et les ruptures négociées du contrat de travail.

Le Nouveau Code légalise les ruptures négociées du contrat de travail ; procédé qui offre des avantages tant pour l'employeur que pour le travailleur, notamment dans le domaine des réductions d'effectifs pour des raisons économiques.

En tout état de cause, le Nouveau Code retient la loi n° 92-573 du 11 Septembre 1992 qui consacre l'autorité du Chef d'entreprise pour la détermination des causes de licenciement, des critères retenus, de la liste du personnel à licencier, de la date du licenciement et supprime l'autorisation préalable de l'Administration qui était dévolue à l'inspecteur du Travail et des Lois Sociales.

3) Les souplesses dans le domaine de l'emploi.

Le Nouveau Code institutionnalise le travail temporaire et prévoit des aménagements au contrat de travail à durée déterminée, dont:

l'utilisation par les employeurs est amplifiée. En effet, les entreprises doivent faire face à leurs besoins permanents en main d'œuvre par des contrats de travail de longue durée (contrat à durée indéterminée) et un personnel propre ; mais elles doivent aussi pouvoir recourir à des contrats de travail de courte durée, et éventuellement à une main d'oeuvre extérieure pour satisfaire leurs besoins précaires ou inopinés.

Le Nouveau Code s'attache à satisfaire ces exigences dans le respect des droits des salariés.

4) Les transferts d'entreprises

Une attention particulière a été portée à cette question. Les effets des transferts d'entreprises sont mieux définis tant en ce qui concerne les droits du cessionnaire que la situation des salariés, dont les contrats sont effectivement maintenus.

B - Au plan des flexibilités internes des entreprises

La nécessité de favoriser la souplesse des décisions nécessaires aux Chefs d'entreprises, résulte du constat de l'instabilité des facteurs économiques, de la rapidité des changements technologiques , de l'évolution constante des méthodes de production et de la diversification incessante des produits industriels et commerciaux.

Pour faire face à ces multiples situations, de nombreux moyens d'action sont prévus par le Nouveau Code, parmi lesquels :

1) l'adaptation du contrat de travail.

La révision des obligations réciproques nées du contrat du travail, à l'initiative de l'employeur, mais avec l'accord explicite du salarié est envisagé, pour permettre l'évolution du contenu des emplois.

2) Les aménagements du temps de travail.

Il est fait largement recours aux méthodes d'aménagement du temps de travail permettant la variation du volume de l'emploi et une meilleure utilisation des équipements de production ; le Nouveau Code envisage à ce titre :

• - la modulation du temps de travail,
• - le travail à temps partiel,
• - les horaires individualisés,
• - une meilleure protection du travail des enfants,
• - l'extension du travail des femmes,
• - le recours au chômage technique avec une meilleure détermination des droits et des obligations des parties concernées.

3) L'accentuation de la formation professionnelle

Le projet consacre la formation professionnelle des salariés et l'intègre dans le code du travail. En effet, dans son aspect formation continue en cours de carrière, la formation professionnelle est un élément clé des flexibilités internes et de la politique en matière d'emploi et de promotion sociale des salariés.

II - DROITS FONDAMENTAUX DES SALARIES

Ils constituent la seconde préoccupation majeure du projet. A ce propos, le socle sur lequel repose le Nouveau Code du Travail de 1964, n'est pas remis en cause, mais il est affermi.

1) Le caractère impératif des dispositions du Code du Travail

Le caractère d'ordre public des dispositions du code octroyant des garanties et droits minima est confirmé.

2) Au plan des relations collectives.

Le droit syndical se trouve renforcé par l'instauration des délégués syndicaux d'entreprise et la prise en compte du pluralisme syndical. Ainsi, si seuls, les syndicats représentatifs peuvent désigner des délégués syndicaux d'entreprise, tout syndicat peut : désormais présenter des candidats au premier tour de l'élection des délégués du personnel.

3) Réglementation du droit de grève

Des clarifications sont faites dans le souci de responsabiliser les acteurs et de libéraliser les rapports sociaux dans l'entreprise ; ainsi :

• - La grève doit être précédé d'un préavis permettant la négociation entre les parties
• - Le préavis de grève doit être déposé, par les représentants des salariés, auprès de la direction de l'entreprise, de l'établissement ou de l'union Patronale de la branche d'activité concernée. La durée du préavis de grève est de six jours ouvrables.
• - Enfin, le préavis de grève doit être notifié par écrit à l'autorité compétente de l'Administration du travail et comporter les raisons et les revendications formulées, par les salariés déposant le préavis de grève, assistés éventuellement par leur organisations syndicales.

4) Le renforcement de la sécurité et de l'hygiène dans l'entreprise

Les attributions des institutions compétentes dans ce domaine sont mieux définies . Ainsi, il est institué dans les entreprises de plus de 50 employés un Comité dénommé "Comité d'Hygiène , de Sécurité et des conditions de travail " dont la composition les attributions et le fonctionnement sont clairement définis.

III - LA REHABILITATION DE L'ENTREPRISE

Par l'ensemble des éléments indiqués ci-dessus, le projet vise une certaine réhabilitation de l'entreprise dans le cadre d'une économie concurrentielle ouverte.

Il tend à restaurer les capacités de décision des chefs d'entreprise et l'autonomie des acteurs sociaux.

A ce titre, le Nouveau Code a volontairement écarté l'intégration de tel ou tel résultat favorable de la Convention Collective Interprofessionnelle avec l'idée que les partenaires sociaux (organisations professionnelles d'employeurs et de travailleurs) doivent régler au maximum par des négociations collectives les conditions de travail dans un souci de souplesse et d'équilibre des intérêts en présence.

Le rôle de l'Etat a été réduit , notamment dans le domaine des salaires. Seul le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et les salaires minima agricoles sont déterminés par le Gouvernement.

Les salaires désormais par catégories professionnelles sont quant à eux du domaine de la négociation.

De même l'extension des Conventions Collectives est rendue plus difficile. Elle devient juridiquement exceptionnelle, afin de mieux respecter l'autonomie de l'instrument conventionnel et d'éviter que l'extension ne soit un instrument de domination des grandes entreprises sur les petites.

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